Publicado el 16 Feb 2016 / Sin comentarios

Promover la calidad del profesorado

Autora: Helen F. Ladd, Nonresident Senior Fellow, Governance Studies, Brown Center on Education Policy.
Fuente: Brookings Institution.
Traducción: Miguel Ángel Sancho para Análisis.

 

Ahora que el Congreso de Estados Unidos aprobó  finalmente el Every Student Succeeds Act, los Estados ya no requieren  evaluar a los docentes según los resultados obtenidos por los estudiantes en las pruebas. Bienvenido el cambio. Aun cuando dichas evaluaciones se han integrado en los sistemas de incentivos para los profesores,  en el mejor de los casos,  han dado lugar a pequeñas mejoras en los resultados de los estudiantes y, en el peor, a muchos tipos de distorsión del comportamiento. Los Estados pueden y deben ahora dirigir su atención hacia los fundamentos que  aseguran un cuerpo docente de alta calidad.

Consideremos tres posibles formas de hacerlo:

 

1. Una es motivar  a los graduados universitarios de alta calidad para entrar en la profesión docente, ofreciendo salarios competitivos a los profesores  y buenas condiciones de trabajo (una estrategia de atracción).
2. Una segunda es animar a los profesores a permanecer en la profesión a medida que adquieren experiencia, con el fin de aprovechar las habilidades que han aprendido en el trabajo y evitar los costes de rotación (una estrategia de retención).
3. Una tercera es animar a los profesores a mejorar sus competencias profesionales consiguiendo títulos de maestría (una estrategia de inversión).

La estrategia de atracción es una obviedad. La idea de que las personas que enseñan no se preocupan por el dinero y la calidad de su entorno de trabajo tiene poco sentido, sobre todo en esta época en que las mujeres, que constituyen el grueso de la fuerza laboral docente, tienen otras alternativas. Ya no es el caso de que las mujeres con estudios universitarios pueden ser persuadidas para enseñar con bajos salarios, debido a la falta de otras oportunidades de trabajo. Si los Estados quieren docentes de alta calidad, tienen que estar dispuestos a pagar por ellos.

 

Pero el dinero no es lo único que importa. La evidencia también muestra que los profesores se preocupan por sus condiciones de trabajo, un componente clave de la calidad del liderazgo escolar. Así que parte de la estrategia de atracción requiere que los Estados también atraigan a los directores de alta calidad que pueden proporcionar a los docentes entornos de trabajo profesionales y de colaboración.

 

La estrategia de retención también tiene sentido, especialmente a la luz de nuevas investigaciones. La mayoría de las personas están de acuerdo, y la investigación ha confirmado ampliamente, que los profesores nuevos mejoran rápidamente durante sus primeros años de enseñanza. Incluso los docentes que ingresan en la profesión con una fuerte formación inicial necesitan experimentar las pruebas y tribulaciones de estar a cargo de una sala llena de alumnos -no  todos  felices de estar allí- para aprender de manera exitosa el oficio de la enseñanza. La pregunta, sin embargo, es si el joven profesor deja de  mejorar después de los primeros años de enseñanza o si continúa aprendiendo en el trabajo.

 

Mi coautor de una reciente investigación desafía la opinión convencional de que las ganancias que aporta la experiencia a la enseñanza finalizan después de los primeros cinco o más años de enseñanza. Basándose  en un estudio sobre profesores de inglés y matemáticas de las escuelas de nivel medio en Carolina del Norte durante el período 2007-2011, aporta pruebas de que los docentes continúan mejorando durante al menos dos décadas (como lo han hecho otros estudios recientes). Es importante destacar que nos encontramos con que el aumento de su eficacia se manifiesta no sólo mediante resultados más altos en los exámenes, sino también en un menor absentismo estudiantil. Nuestro estudio se diferencia de otros en que el uso de datos de panel nos permite incluir efectos profesor fijo en nuestro modelo, lo que significa que estamos controlando estadísticamente para todas las características medibles y no medibles de los profesores, como  su capacidad y motivación.

 

Un Estado puede tener la tentación de sustituir profesores experimentados con salarios más costosos por profesores con experiencia limitada, que suelen ser tener salarios inferiores. Este enfoque, sin embargo, sólo tiene sentido si los nuevos docentes tienen una calidad muy superior  a los existentes y están dispuestos a permanecer en la profesión el tiempo suficiente para que el Estado perciba los beneficios de su mayor efectividad a medida que adquieren experiencia. Por lo tanto, además de la búsqueda de acciones para atraer a profesores de alta calidad, los Estados deberían estar trabajando seriamente para retener a sus profesores con experiencia. Afortunadamente, las estrategias para hacer las dos cosas son similares: el pago de salarios competitivos y proporcionar buenas condiciones de trabajo sobre la base de una cultura que ve a los profesores como profesionales.

 

Aunque la tercera estrategia de una inversión con un enfoque en másteres para los profesores podría ser, a primera vista, una manera sensata para elevar la calidad docente, la investigación indica que no lo es. En particular, la creencia convencional sobre la base de muchos años de investigación es que, con pocas excepciones, los maestros con títulos de maestría no son generalmente más eficaces que los que no tienen títulos de maestría. En un estudio separado, mi colega y yo tratamos de cuestionar este punto de vista convencional sobre la base de que la mayoría de los estudios se basaron en maestros de escuelas primarias y algunos tenían defectos estadísticos. Utilizando datos de la escuela secundaria de Carolina del Norte y  profesores de secundaria en varias materias, sin embargo, no hemos podido revertir esa opinión común. En consecuencia, llegamos a la conclusión de que es difícil de justificar aumentos salariales automáticos para los profesores que tienen títulos de maestría sobre la base de que el grado  los hace más efectivos en el aula.

 

Nuestra investigación también sugiere, sin embargo, que al establecer para  los docentes una manera de incrementar sus salarios, los aumentos  de sueldos por los másteres pueden haber servido al objetivo de mantener a los docentes en la profesión. Si los Estados eligen  eliminarlos,  tendrán que atender el reto de proporcionar incentivos financieros alternativos para los profesores con el fin de invertir en capital humano y, más importante aún, para retenerlos en la enseñanza.